ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ СТАЛО БОЛЬШЕ? В ПЛЕНУ ИЛЛЮЗИЙ

Судя по данным последних исследований, до реального равноправия еще далеко. В чем же причины?

Последние 10—15 лет все мы были исполнены оптимизма. Несмотря на явно сохранявшееся неравноправие полов в трудовой сфере (среди глав корпораций из списка Fortune 500 женщин лишь 3%, а в крупных ком­паниях всего мира — менее 15%), казалось, что до перелома недалеко. В конце концов, 40% всех работа­ющих — женщины, и в некоторых странах этот показатель быстро рас­тет. Рекордное количество женщин оканчивает магистратуру и аспиран­туру — ^в некоторых специальностях их больше, чем мужчин.

Компании соревнуются в про­ведении специальных программ, призванных предотвратить диск­риминацию по полу и обеспечить женщинам равные с мужчинами карьерные возможности. Наконец-то у женщин есть все, чтобы достичь корпоративных вершин, пусть не сегодня, так завтра.

Так нам говорят.

Если бы только это было правдой. Наша фирма, Catalyst, недавно провела опрос 4100 выпускников самых престижных бизнес-школ, получивших дипломы МВА в 1996—2007 годах. Это будущая управленческая элита, призванная в грядущем десятилетии вести бизнес в бурном море глобальных экономических потрясений. Оказалось, что буквально с первых профессиональных шагов женщины начинают отставать в карьере от тех, с кем они учились. Все разговоры о том, что женщин все чаще продви­гают по службе, что их работу стали выше оплачивать, и что сами женщи­ны теперь больше удовлетворен своим карьерным ростом — преуве­личение, а то и откровенная ложь.

Вот мнение Джима Терли, пред­седателя и гендиректора Ernst & Young, который был партнером в нашем исследовании: «Тот факт, что процесс продвижения по службе оказался совсем не так безупречен, как мы думали, не просто удивляет, но и очень огорчает. Ведь компа­нии специально занимались этой проблемой, и я полагал, что ситуация выправилась. Последние десять лет должны были ознаменоваться полной победой принципа равных карьерных возможностей, а на деле все совершенно не так. И это тре­вожный сигнал для корпоративного мира — пора действительно прини­мать серьезные меры».

Особенно обескураживает то, что десять лет энергичных уси­лий, направленных на изменение ситуации, ни к чему не привели. Компаниям остается честно при­знать поражение, осмыслить его уроки и разработать новые про­граммы, которые на деле помогли бы одаренным женщинам достигать карьерных вершин.

Даже с поправкой на такие фак­торы, как различие в стаже, разница между отраслями экономики и регионами, по нашим выкладкам получается, что выпускники-муж­чины начинают свой путь в корпо­ративном мире с более высоко тупеньки, чем женщины. И это происходит вовсе не потому, что женщины менее амбициозны. Если мы посмотрим только на группу тех выпускников, кто, по их признанию, желал бы достичь самых высоких позиций в руководстве, карьеры мужчин и женщин тоже скла­дывались по-разному. Дело и не в наличии маленьких детей, которые отвлекают от работы. Если мы возьмем только бездетных, то все равно мужчины начинают свою карьеру с более высоких должнос­тей, чем женщины.

Как в ходе обсуждения резуль­татов нашего исследования заме­тила Энн Малкеи, председатель правления Xerox, «в большинстве своем корпоративные программы, цель которых — обеспечить рав­ные права мужчинам и женщинам, предназначаются для сотрудников, стоящих на одной и той же ступень­ке корпоративной иерархии. Но никому нет дела до того, что изначально, при поступлении на работу, выпускникам предлагают разные позиции — в зависимости от пола. Какими бы благими на­мерениями ни руководствовались компании, «они, однако, научились ловко пользоваться тем, что сущест­вуют зарплатные вилки и в преде­лах одного должностного уровня тоже есть некоторый разброс. И если вы с самого начала угодили в "неправильную" должностную ячейку, вам не помогут никакие кадровые программы».

Компаниям следует тщательно проанализировать, насколько им удается изменить ситуацию с обеспечением равных для всех возможностей карьерного роста. Это особенно важно, когда речь идет о самой первой должности, на которую приходит недавний вы­пускник, так как с этого начинаются все дальнейшие диспропорции в окладе, продвижении по службе и т.п. Разговоры о роли демографи­ческих факторов и так называемом жизненном выборе — что, мол, жен­щины бросают работу ради семьи, что они не стремятся к руководя­щим должностям и что существую­щие региональные различия сводят на нет результаты всяких исследо­ваний,— стали просто удобным предлогом, чтобы оправдать отсутст­вие равенства в высшем эшелоне корпоративной власти, а иногда и возложить ответственность за такое положение вещей на самих женщин. Однако все это — лишь слова, скрывающие истинную при­чину отставания женщин в карьер­ном росте.

Малкеи предложила простой способ проверить, не нарушается ли систематически в организации принцип равноправия полов. Вот какой тест она советует провести: «Возьмите резюме последних ста человек, которых вы взяли на ра­боту, уберите их имена и фамилии и попробуйте определить, какую должность мог бы занять тот или иной из них, а затем сравните свои выводы с тем, что есть на самом деле».

Начав карьеру с более низкой ступеньки, женщины так и не до­гоняют коллег-мужчин. Мужчины без остановки движутся вверх по служебной лестнице и шагают быст­рее. Из участниц нашего опроса продвигались по службе наравне с мужчинами только те, кто после получения степени МВА пришел на должность менеджера среднего или высшего звена. А таких женщин оказалось немного — лишь 10%, в то время как среди выпускников-мужчин —19%.

«Быть может, это результат того, что, по нашему представлению, муж­чины более готовы к ответственной работе, а женщинам нужно еще себя проявить? — задается вопросом Морин Макгвайер, вице-президент по маркетингу агентства Bloomberg (чтобы ответить на ее вопрос, нужно провести дополнительные исследования). — Но компании обязаны исходить из квалификации сотрудника, а не из чьих-то там пред­убеждений».

Можно ли объяснить, очевидно, более быстрое продвижение по службе мужчин тем, что они раньше получают возможность руководить? Нет. Известно, что люди, имеющие опыт управления коллективом, достигают в карьере больших высот. Но среди участников нашего иссле­дования на каждой из карьерных ступенек процент женщин, у кото­рых были подчиненные, был таким же, как и процент мужчин.

Мы полагаем, что различия в карьерном росте, связанные с полом, объясняются иначе — тем, насколько человеку повезло с первым начальником. Тем самым мы снова возвращаемся к этому судьбоносному моменту в трудовой жизни каждого — первой долж­ности. Четверть опрошенных нами женщин ушли с первой работы из-за несложившихся отношений с начальником (26% — ради более высокой зарплаты, а еще 27% захоте­ли сменить сферу деятельности). Для сравнения: только 16% мужчин ушли, потому что не нашли общего языка с начальником. Похоже, что к мужчинам и к женщинам на стар­те относятся по-разному.

Это еще одно подтверждение того, что первые годы определяют дальнейшую профессиональную судьбу. «От того, каким будет ваш первый или второй в жизни на­чальник, зависит, останетесь ли вы в компании и чего в ней сможете достичь,— говорит Рик Во, прези­дент и гендиректор Scotiabank, еще один партнер в нашем исследова­нии. — Все решает именно самое начало карьеры, главное, попадется вам мудрый наставник или нет. Компания должна больше внима­ния уделять тому, как складываются отношения между руководителем и недавно принятым на работу специалистом».

Как показали различные исследо­вания, для стабильного инноваци­онного развития и процветания компаниям нужны самые разные способности и умения сотрудни­ков. Однако потенциал одной из самых перспективных групп — женщин — по-прежнему остается недооцененным и во многом не­востребованным. Находясь в плену заблуждения, что никакой половой дискриминации у них нет, компа­нии нерачительно распоряжаются своими человеческими ресурсами и потому рискуют потерять конку­рентное преимущество на рынке. И хотя кое-где лед уже тронулся, совершенно очевидно, что еще есть над чем работать. Даже лучшие и самые талантливые руководители-женщины до сих пор сталкиваются с неравноправием. Дело еще и в том, что не все понимают, в какой мере первый начальник задает дальней­шую профессиональную судьбу человека. А кто-то вообще не уделяет внимания тендерной проблеме, считая ее давным-давно решенной. Мы надеемся, что результаты нашего исследования заставят многих оч­нуться и взяться за нее всерьез. И не когда-нибудь, а прямо сейчас.

Новый подход к вознаграждению и оценке работы

Во всех СМИ бурно обсуждают то, насколько поднялся за по­следние годы средний уровень вознаграждения топ-менедже­ров корпораций, несмотря на ухудшающиеся финансовые показатели компаний.

Однако, по мнению Джана Клементи и Томаса Кули из бизнес-школы Стерна Нью-Йоркского университета, такой взгляд неточен. К примеру, судя по декларациям за 2006 год, поданным в Комиссию по цен­ным бумагам, среднеарифме­тический уровень дохода в этой группе поднялся до $46 млн. в год. Оказалось, однако, что планку потянули вверх доходы лишь нескольких самых высоко­оплачиваемых руководителей: медианное значение составило только $5 млн.

Чтобы получить более точную картину, исследователи сравнили величину доходов в публичных компаниях США, с размером выплаченных за 1993—2006 годы дивидендов. Приведенные ниже графики составлены с учетом данных о вознаграждении 30 тысяч руководителей высшего звена более чем 2800 компаний.

В целом, ситуация следу­ющая: когда акционеры получа­ли прибыль, доходы руково­дителей возрастали (верхний правый квадрант), когда же инвесторы были в убыт­ке — резко падали (нижний левый квадрант), в основном из-за колебаний стоимости принадлежащих руководите­лям акций и опционов.

Вознаграждение гендиректо­ра, выплаченное по результа­там работы за год, выросло

по сравнению с предыдущими периодами и сейчас может до­ходить до $35 на каждую $1000, полученную акционерами в виде дивидендов; это на 25% больше, чем десять лет назад. Однако с увеличением доли акций и опционов в доходах вырос и персональный финан­совый риск руководителей: когда рынок падает, они теряют больше. «Вот почему — заклю­чают исследователи — каж­дый год часть гендиректоров терпят убытки, иногда весьма серьезные».

В целом, доходы этих управленцев соответствуют результатам работы их компаний, но есть ряд исключений. Они касаются в основном руководителей уровнем ниже гендиректора, вознаграждение которых меньше завязано на акции и опционы.

Если взять только генеральных директо­ров, то мы увидим, что их доходы теснее связаны с результатами. Бурное негодова­ние в обществе вызывают руководители, которые получают огромные деньги, даже если акционеры терпят убытки (верхний левый квадрант).

Доходы гендиректоров, владеющих менее чем 1% акций, больше всего зависят от доходов акционеров. В 2006 году к этой категории относились 75% глав компаний.

Расплата за отклонение от пути

Почти каждый десятый наш респон­дент — выпускник бизнес-школы в какой-то момент ушел из бизнеса и попробовал себя на новом попри­ще: в НКО, госструктурах, сфере об­разования. Кто-то стал независимым агентом или работает неполную неде­лю. Когда такие обладатели степени МВА возвращались в бизнес-среду, дальнейшая карьера мужчин и жен­щин шла очень по-разному. Мужчины быстро поднимались по служебной лестнице, соответственно росла их зарплата, и они были вполне удовлет­ворены своим профессиональным статусом. То есть все происходило так, словно они никогда и не сворачивали с проторенного пути. С женщинами (доля выбравших альтернативную карьеру приблизительно та же, что и среди мужчин) дело обстояло иначе. Они заметно отставали и от мужчин, и от коллег-женщин, не уходивших из бизнеса.

Кто больше доволен своей карьерой?

На всех должностных уровнях менеджеры-мужчины в среднем чаще довольны своей карьерой, нежели их коллеги-женщи­ны: 37% мужчин и только 30% женщин считали, что неплохо продвинулись по службе. Лишь на самой первой карьерной ступеньке их результаты были одинаковыми.

Гендерный разрыв по среднему уровню удовлетворенности работой 7%

А как обстоят дела с зарплатой?

Начальная ставка у женщин ниже, чем у мужчин, и дело не только в том, что они начали свою карьеру с более низкой должности, чем мужчины. Даже с учетом поправок на отрасль и на должност­ной уровень женщины с дипломом МВА в год в среднем получа­ют на $4600 меньше мужчин. При этом не только сама зарплата меньше, но и растет она не так быстро.

Разрыв между мужчинами и женщинами по начальной зарплате $4600

Нэнси Картер — вице-президент Catalyst по научным исследованиям, приглашенный иссле­дователь Insead.

Кристин Сильва — директор по исследованиям Catalyst.