Сокращение штатов или повышение эффективности?

Борис Кагарлицкий, директор Института глобали­зации и социальных движений.

За годы экономического подъема управленческий персонал российских компаний пополнился многочислен­ными специалистами самого удивительного профиля, включая всевозможных советников директора по проб­лемам консультирования и консультантов по вопросам организации работы советников. Некоторые должности были столь экзотичны, что даже занимавшие их сотруд­ники не могли толком ни вспомнить их названия, ни опи­сать свои функции. Самое любопытное, что занимавшие эти посты люди отнюдь не всегда были бездельниками, у многих из них было вполне приличное образование, а порой и опыт работы на иных, менее странных долж­ностях. Просто на подобных постах платили больше.

Но грянул кризис, и почти все компании обнаружили, что их управленческие структуры разрослись чрезмер­но, а точно оценить вклад каждого сотрудника в разви­тие предприятия чрезвычайно сложно. Новые финансо­вые условия требуют экономии расходов, оптимизации процесса управления и повышения его эффективности. Однако по ходу дела выясняется, что решить все три за­дачи разом не так уж просто. Если о сокращении расхо­дов можно отчитаться, ссылаясь на конкретные цифры, то вопросы оптимизации и повышения эффективности управленческого труда явно не сводятся к тому, чтобы заставить меньшее количество сотрудников работать больше за меньшие деньги. Это и на конвейере не всег­да получается. А тут управление…

Тем не менее именно сокращение штатов - самая типичная реакция на кризис. Предполагается, что уво­лив «лишних», компания станет работать лучше. Но, увы, раздувание штатов само по себе было не причи­ной, а как раз следствием дурного управления. И если механически сократить управленческий аппарат, не ме­няя его структуры и принципов работы, то, вероятно, функционировать он станет еще хуже. Оставшиеся со­трудники просто не будут справляться со своими зада­чами. Раньше неэффективность компенсировалась чис­ленностью персонала. Вопреки завету генералиссимуса Суворова, призывавшего «бить врага не числом, а уме­нием», и в армии, и в бюрократии, и в бизнесе часто бы­вает наоборот. Сокращение «числа» отнюдь не гаранти­рует, что оставшимся прибавится «умения».

Поскольку система была неэффективной изначаль­но, правильно сократить саму себя она тоже не сможет.

Не исключено, что увольнять станут в первую очередь тех, кто недостаточно лоялен к начальству, задает лиш­ние вопросы или просто чем-то не нравится боссу. Чем хуже организована работа, тем труднее оценить вклад каждого сотрудника и найти объективные кри­терии, которыми можно руководствоваться при уреза­нии штатов.

Конечно, фирмы и начальники бывают разные. Кому-то кризис действительно пойдет на пользу - подтолк­нет к верным и нестандартным решениям. И все же мож­но с большой долей уверенности утверждать, что первая волна сокращений, уже начавшаяся в отечественных компаниях, не только не приведет к повышению управ­ленческой культуры, но, напротив, обнажит существу­ющие проблемы. Только после того как будут разрабо­таны новые схемы управления и сформирован новый аппарат, можно будет ожидать качественных сдвигов. В одних случаях станет ясно, что необходимо резко со­кратить количество менеджеров, а в других выяснится, что те же самые люди могут работать с большей отда­чей, если их поменять местами или изменить схему их взаимодействия. Опыт подсказывает мне, что при рас­пределении обязанностей стоит учитывать склонности сотрудников, их сильные и слабые стороны - тогда они добьются куда более впечатляющих результатов. Они бу­дут больше успевать, и психологический климат в ком­пании значительно улучшится.

Беда в том, что до этого замечательного момента многие организации просто не доживут. Не справив­шись с кризисом, они уйдут с рынка, будут поглощены более удачливыми конкурентами или национализи­рованы с последующей перестройкой управленческо­го аппарата.

Собственно, подобная реконструкция системы - одна из «задач» кризиса. Другой вопрос, что это вряд ли ободрит тех, кто потеряет работу в процессе пере­наладки механизмов управления. Тем более что в сво­их несчастьях многие будут совершенно не виноваты. Ведь они всего лишь согласились занять то место, кото­рое им предлагали, и встроились в структуру, которую создали совсем другие люди.