НАРОД И ВЛАСТЬ: ПЕРЕЗАГРУЗКА

Отношения, царящие во многих организациях, не поз­воляют им достигать максимума производительности и препятствуют выходу на глобальный рынок. Эти отно­шения пронизаны привычным для россиян патернализ­мом; доверие и уважение к начальству отсутствуют, но большинство убеждено, что изменения могут идти толь­ко сверху, люди боятся высовываться, на всякий случай, ни во что не вмешиваются, стремятся ускользнуть от от­ветственности и от руководителей.

Такие отношения наносят компаниям огромный ущерб. Но стоит ли винить членов трудового коллекти­ва в том, что они сознательно культивируют подобные способы взаимодействия? Я убежден, что, по большому счету, нет, ведь структура наших компаний воспроиз­водит, пусть и в смягченном виде, структуру общества, а модель, по которой строятся взаимоотношения началь­ников и подчиненных, — систему отношений между на­родом и властью.

Я бы назвал эту модель «зависимый человек и безот­ветственная власть». Она характеризуется, прежде всего, зацикленностью народа на власти: мы внимательно сле­дим за ее действиями и тщательно просчитываем свою ответную реакцию. Ощущая зависимость от власть иму­щих, мы в то же время пытаемся не попадаться им на глаза, избегать малейшего с ними соприкосновения. Отсутствие других, кроме власти, авторитетов и кри­тическая дистанцированность от нее порождают убеж­дение в собственной беспомощности и невозможности на что-либо влиять. (Как показывают опросы «Левада-центра», только в кругу людей, с которыми нас связыва­ют родственные узы, мы чувствуем, что хоть как-то конт­ролируем ситуацию.) Вторая важная составляющая этой модели — очень низкий уровень доверия, в том числе к власти. (Опять же исключение делается только для се­мьи: около 75% жителей России утверждают, что никому нельзя доверять, кроме родственников.)

Сформировалась эта модель, по моим представлениям, в 30—50-е годы прошлого века — в сталинскую эпоху, ког­да сложилась система институтов советского общества. Ее ядро — силовые институты, породившие атмосферу зависимости, насилия, поднадзорное™, несамостоятель­ности, страха и оказавшие огромное влияние на созна­ние нескольких поколений людей. И хотя эта система со временем распалась и трансформировалась, оказалось, что у нее огромный потенциал регенерации: она до сих пор проявляется в наших привычках, характере, поведе­нии. И поэтому такие ценности и установки, как взаимо­действие, уважение, доверие, заинтересованность друг в друге, расчет на будущее, готовность отплатить услугой за услугу, отходят на второй план, уступая место катего­риям вроде польза — вред, сила — подчиненность.

Сами власти эту модель активно поддерживают. Их вполне устраивает, что народ смотрит на «правителей» снизу вверх и считает себя ни на что не годным и беспо­мощным. Таких людей не надо бояться, да и опасность обмануть их ожидания практически равна нулю: они ведь ничего не требуют от власти.

Но вернемся к компаниям. Описанная мною модель изолирует Россию и обрекает ее на существенное отста­вание по всем фронтам. Чтобы утвердиться на мировом рынке, организациям необходимо пересмотреть систе­му отношений в трудовых коллективах. Взаимодействие начальников и подчиненных должно было бы строиться по совершенно иному принципу. Во-первых, отношения должны быть договорными, то есть открытыми и кодифи­цированными — они будут гарантировать всем сотруд­никам определенные права и возлагать на них конкрет­ные обязанности. Во-вторых, они должны базироваться на доверии и ответственности. Эти два тесно связанных между собой понятия предусматривают обязательную смену ориентиров: руководителям и подчиненным при­дется перестать смотреть друг на друга с подозрением. Доверие подчиненных потребует от начальства ответст­венности, скажем, за организацию работы, за предостав­ление ресурсов, за поощрения. А доверие со стороны руководства — ответственности сотрудников за выпол­нение возложенных на них обязанностей.

Переход на новую, продуктивную модель взаимоот­ношений — процесс длительный и непростой. Но, если компаниям удастся его осуществить, они послужат при­мером для всего общества: новый тип поведения, кото­рый к тому же приносит пользу и прямую выгоду, люди смогут переносить и в другие сферы.

Борис Дубин — социолог, руководитель Отдела соци­ально-политических исследований «Левада-центра».